I denne episoden av Stiegler-podden forklarer advokat og partner Ingeborg Tveit hva det betyr at arbeidsgiver har styringsrett på arbeidsplassen.
Ingeborg snakker blant annet om grensene for arbeidsgivers styringsrett, arbeidsavtalens betydning og om hva arbeidstakere må finne seg i når det gjelder for eksempel endringer av arbeidsoppgaver.
Arbeidsgivers styringsrett
Endringer på arbeidsplassen kan være en kilde til konflikt mellom arbeidsgiver og ansatte. Er det for eksempel slik at en arbeidsgiver ensidig kan endre den ansattes arbeidstider eller arbeidsoppgaver? Det er grensene for arbeidsgivers styringsrett som er avgjørende for endringene arbeidgiver foretar. Vi redegjør her for utgangspunktene som gjelder for å dra opp grensene for styringsretten.
Innhold og rettslig grunnlag
Arbeidsmiljøloven har ingen generell bestemmelse som sier noe om hva arbeidsgiver kan og ikke kan bestemme over sine ansatte. Men at arbeidsgiver har styringsrett er alle enige om. Styringsretten er i rettspraksis definert som arbeidsgivers rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet.
Grensene for arbeidsgivers styringsrett
Diskusjonen går altså ikke på om arbeidsgiver har en styringsrett. I praksis oppstår det uenighet og tvister knyttet til grensene for arbeidsgivers styringsrett. Særlig gjelder dette når arbeidsgiver ønsker å gjøre endringer som får stor betydning for det etablerte arbeidsforholdet til den enkelte, som for eksempel endringer i arbeidsoppgaver, arbeidstid, arbeidssted, lønn, bonusordninger og andre former for godtgjørelse.
Arbeidsgiver må utøve sin styringsrett innenfor de grensene som følger av arbeidsavtalen, loven, tariffavtaler og det generelle kravet til saklighet. Ved tvilsspørsmål ser man også at domstolen foretar en vurdering som dypest sett handler om en avveining av arbeidsgivers behov for å gjennomføre endringer på den ene siden og de ulempene endringene innebærer for arbeidstaker på den andre siden.
Nærmere om arbeidsavtalen som skranke for styringsretten
Hovedregelen i norsk rett er at arbeidstakere skal ansettes fast. Når arbeidsavtalen inngås vil den derfor i prinsippet ofte være tidsubegrenset. Arbeidsgiver har nødvendigvis behov for å gjøre endringer, som for eksempel endrede arbeidsoppgaver ettersom tiden går. Høyesteretts tilnærming til arbeidsavtalen som grense for styringsretten er derfor ganske fleksibel, og som nevnt synes det først og fremst å handle om en avveining av arbeidsgivers behov og eventuelle ulemper for arbeidstaker.
I Nøkk-dommen fra 2000 slo Høyesterett fast at:
|
Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen. |
Mannskapet som jobbet om bord på brannbåten Nøkk måtte finne seg i å ha vakt på land og inngå i den ordinære utrykningsstyrke med fast plass på brannvesenets utrykningskjøretøyer. Dette selv om de var ansatt som maskinister og hadde grad som brannmestere om bord på brannbåten. Den reelle arbeidsmengden økte betraktelig. Nøkk hadde ikke hatt utrykning de siste tre årene, mens det på land hadde vært bortimot 3.000 utrykninger pr. år fra hovedbrannstasjonen.
I Rygg-dommen fra 2016 fremholdt Høyesterett at «Arbeidsgiver kan endre avtalebestemmelser som ikke særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet». Forutsetningen er at arbeidsgiver ikke har «gitt særskilt avkall på styringsretten». Lærere i Rygge kommune måtte derfor akseptere at kommunen endret den gunstige ordningen om at lærere over 60 år fikk 100 % lønn, selv om de bare jobbet 80 %.
Det finnes eksempler fra rettspraksis på at Høyesterett etter tolkning av arbeidsavtalen har kommet til at arbeidsgivers styringsrett er bundet opp. I nattevakt-dommen fra 2009 hadde to sykepleiere spesifisert i sin søknad et ønske om å jobbe nattevakt, og det fremgikk av tilbudsbrevet fra arbeidsgiver at ansettelse ville skje som nattevakt. Også i arbeidsavtalen var det spesifisert at arbeidet gjaldt nattevakt. Arbeidsgiver så behovet for at alle i hvertfall i noen grad også hadde dagvakter, og ønsket å endre turnusordningen. Flertallet i Høyesterett mente imidlertid at den avtale ordningen med seinvakt var så vesentlig for det inngåtte arbeidsforholdet at arbeidsgiver var avskåret fra å endre arbeidstiden i kraft av styringsretten.
Viktig å ta utformingen av arbeidsavtalen på alvor
Rettspraksis åpner altså for å gjøre endringer, og langt på vei hensyntas også arbeidsgivers behov for å gjøre endringer. Det er imidlertid viktig at både arbeidstaker og arbeidsgiver har et våkent blikk med hensyn til hvordan arbeidsavtalen formuleres.
Endringsoppsigelse når beslutningen ligger utenfor styringsretten
Dersom endringen som arbeidsgiver ønsker å gjennomføre ligger utenfor styringsretten, må endringen eventuelt søkes oppnådd ved å gjennomføre en endringsoppsigelse. En beslutning om å avslutte arbeidsforholdet kombinert med et tilbud om ansettelse på nye vilkår må oppfylle det materielle kravet til saklig grunn i arbeidsmiljøloven § 15-7. Saksbehandlingsreglene må være fulgt og arbeidstaker kan ved tvist om rettmessigheten av endringsoppsigelsen kreve forhandlinger og stå i stilling dersom det fremmes søksmål for domstolen. På generelt grunnlag er det antatt at terskelen for å gjennomføre en endringsoppsigelse er lavere enn når ansettelsesforholdet termineres helt.
Drøfting og dialog
Både når arbeidsgiver skal treffe beslutninger i kraft av styringsretten eller må bruke endringsoppsigelser er det viktig med dialog og drøftinger med ansatte.
Har du spørsmål knyttet til arbeidsgivers styringsrett, ta kontakt med en av våre advokater i arbeidsrettsgruppen.
|
Ingeborg TveitPartner/ advokat E-post: it@stiegler.no Mobil: 930 40 534 |
Emner: Arbeidsrett
