Stiegler-podden episode 4

I denne episoden av Stiegler-podden redegjør senioradvokat John Erik Aarsheim for varslingsreglene i arbeidsmiljøloven. 

• Hvem som kan varsle
• Hvilke forhold det kan varsles om
• Hvordan man går frem for å varsle
• Hvilke konsekvenser et varsel kan får for de involverte partene
• Hvordan arbeidsgiver skal håndtere et mottatt varsel

Varsling om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen

Arbeidstakers rett til å ytre seg om forhold som gjelder eget arbeidssted, er en viktig del av bedriftsdemokratiet og den enkelte sin ytringsfrihet. Men mange arbeidstakere vet ikke hvordan man skal gå frem med kritiske innspill og hvilke konsekvenser det eventuelt kan få for den som varsler. Arbeidsgiver skal derfor sørge for å utarbeide gode varslingsrutiner, som sikrer at varsling kan skje på en trygg, effektiv og forutsigbar måte, uten fare for gjengjeldelser. 

Hva er varsling?

Varsling i arbeidslivet er at en arbeidstaker sier ifra om et kritikkverdig forhold på egen arbeidsplass. Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med lover og regler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som har bred tilslutning i samfunnet.

Hva kan det varsles om?

Arbeidsmiljøloven § 2 A-1 (2) har noen eksempler på hva som kan anses som kritikkverdige forhold, men listen er ikke uttømmende. Dette kan for eksempel være dersom virksomheten er organisert slik at det er fare for liv og helse, eller at man på annen måte har et uforsvarlig arbeidsmiljø. Ytringer om forhold som kun gjelder arbeidstakerens eget arbeidsforhold, som for eksempel misnøye med lønn, arbeidsmengde, fordeling av arbeidsoppgaver og personlige avtaleforhold faller normalt utenfor virkeområdet til varslingsreglene. Dette betyr ikke nødvendigvis at arbeidsgiver kan unnlate å følge opp slike forhold, men det særskilte varslingsregelverket kommer ikke til anvendelse.

Hvem kan varsle?

Alle arbeidstakere har rett til å varsle om kritikkverdige forhold på egen arbeidsplass. Dette gjelder også innleide arbeidstakere. I noen tilfeller har arbeidstakere også en plikt til å varsle. Etter arbeidsmiljøloven § 2-3 (2) plikter alle arbeidstakere å varsle dersom en kollega blir diskriminert eller trakassert eller dersom det foreligger forhold som kan medføre fare for liv og helse.

Fremgangsmåten for å varsle

Alle arbeidsplasser med minst fem ansatte skal ha rutiner for varsling. Varslingsrutinene skal være tilgjengelige og kjent for alle arbeidstakere. Arbeidstaker kan alltid varsle internt til arbeidsgiver eller til en representant for arbeidsgiver, som verneombud og tillitsvalgt, eller eksternt til en offentlig tilsynsmyndighet eller en annen offentlig myndighet, slik som Arbeidstilsynet. I noen spesielle tilfeller kan det også være riktig å varsle media, men da stiller arbeidsmiljøloven strengere krav til framgangsmåten enn ved intern varsling og varsling til offentlig myndighet.

Varselets innhold

Det finnes ingen formkrav til selve framstillingen av et varsel. Varsling kan gjøres muntlig eller skriftlig. Det anbefales likevel at varsler fremsettes skriftlig. Da kan ingen så tvil om innholdet i varselet eller om det i hele tatt har blitt varslet. Et varsel bør inneholde konkret og tydelig informasjon om det kritikkverdige forholdet det varsles om.

Anonymitet og konfidensialitet

Arbeidsgiver har ikke plikt til å tilrettelegge for anonym varsling, men mange arbeidsplasser velger likevel å legge til rette for dette. Arbeidsgiver har plikt til å følge opp alle varsler, også anonyme. Anonym varsling kan imidlertid begrense arbeidsgivers mulighet til å følge opp eller avklare innholdet i varselet. Ofte kan arbeidsgiver ha behov for flere opplysninger for å kunne følge opp varselet.

Et varsel skal alltid håndteres konfidensielt. Det vil si at identiteten til den som varsler og opplysninger i saken ikke skal være kjent for flere enn strengt tatt nødvendig. Den det varsles om har rett til innsyn i personopplysningene som behandles om vedkommende, og til å gi sin versjon av saken (kontradiksjon). Retten til innsyn og kontradiksjon kan noen ganger stå i motsetning til konfidensialitetsplikten. Dette dilemmaet kan løses ved at arbeidsgiver lager et notat som beskriver innholdet i varselet/det kritikkverdige forholdet og forelegger dette for den det er varslet om. Slik kan den som det varsles om få tilstrekkelig informasjon om forholdet til å kunne forsvare seg.

Hvordan skal arbeidsgiver håndtere et varsel?

Arbeidsmiljøloven gir ingen konkret oppskrift på hvordan et varsel skal saksbehandles, men den gir enkelte føringer. Arbeidsgiver har en aktivitetsplikt og skal sørge for at varselet innen rimelig tid blir tilstrekkelig undersøkt. Hva som er «rimelig tid» og hva som er «tilstrekkelig» undersøkelse kan variere fra sak til sak ut i fra sakens kompleksitet.

Kan et varsel få konsekvenser for den som varsler?

Arbeidsmiljøloven forbyr gjengjeldelse som følge av varsling. Arbeidsgiver pålegges å påse at den som varsler har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og skal sørge for tiltak som er egnet til å forebygge gjengjeldelse. I praksis kan det imidlertid være vanskelig å bevise at en reaksjon eller handling overfor en arbeidstaker er knyttet til varslingen.

Kan arbeidsgiver benytte ekstern bistand for å håndtere et varsel?

Generelt anbefales det at forhold ved arbeidsplassen løses på et så lavt nivå som saken tillater. Men i mange tilfeller kan det være riktig og viktig å få ekstern bistand til å håndtere varsler. Dette gjelder særlig i kompliserte saker eller når noen av partene er inhabile.

Ikke minst kan det være nyttig å få bistand til å utarbeide gode varslingsrutiner som passer for den aktuelle virksomheten.

Arbeidsrettsavdelingen i Stiegler har lang erfaring med å bistå både arbeidsgivere og arbeidstakere i saker som gjelder varsling. Ta gjerne kontakt for en uforpliktende samtale. 

John Erik Aarsheim Senioradvokat E-post: jea@stiegler.no Mobil:  971 34 355