Nedbemanning - Hvilke regler gjelder?

Sep 21, 2021 av Silje Herheim Eriksen og Ingeborg Tveit

Skal din bedrift gjennomføre en nedbemanning eller har du mottat innkalling til drøftelsesmøte?  Les vår gjennomgang av de viktigste punktene som både arbeidsgivere og arbeidstakere må være klar over i en nedbemanningsprosess.

Involvering av de ansatte i prosessen

Forsvarlig og god saksbehandling fører som regel til mindre konflikter og smidigere gjennomføring. Nedbemanningsprosessen bør derfor være gjennomtenkt og planlagt, med involvering av tillitsvalgte og informasjon til de ansatte til rett tid. 

Det gjelder en lovfestet plikt om informasjon og drøftinger med tillitsvalgte i nedbemanningsprosesser. Plikten gjelder for virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere  og i alle tilfeller ved masseoppsigelser hvor det gjennomføres oppsigelser av mer enn 10 arbeidstakere.  Den lovfestede plikten  gir uttrykk for ulovfestede prinsipper om medbestemmelse. Derfor bør virksomheter som ikke er omfattet av lovens regler også gi informasjon og rom for drøftelser før det gjennomføres en nedbemanningsprosess.

Tariffbundne virksomheter vil i tillegg måtte overholde tariffavtalens regler om informasjon og drøftelse. 

Saklighetskravet i nedbemanningsprosesser

Oppsigelse som ledd i en nedbemanningsprosess forutsetter at oppsigelsen er saklig begrunnet i virksomhetens forhold.  Det gjelder ikke et krav om at bedriften må gå med underskudd, men bedriften må kunne påvise et saklig behov for å redusere i antall ansatte.  Domstolene overprøver ikke bedriftens vurdering av behovet for å gjennomføre en nedbemanning,  men  bedriften må sikre dokumentasjon for at det er gjort en forsvarlig vurdering.  En beslutning om å gjennomføre nedbemanning bør normalt være forankret på styrenivå i bedriften.  

Det gjelder ikke et krav om at bedriften må gå med underskudd, men bedriften må kunne påvise et saklig behov for å redusere i antall ansatte. 

Arbeidsmiljøloven inneholder ikke nærmere bestemmelser om hvordan arbeidsgiver skal gjennomføre utvelgelsen av ansatte som får oppsigelse. Men det er sikker rett at det gjelder et krav om saklighet ved utvelgelsen. Dette innebærer at arbeidsgiver må gjennomføre utvelgelsen på grunnlag av saklige utvelgelseskriterier, og at avveiningen av disse må være saklig.  En vanlig feil er at arbeidsgiver for tidlig peker ut hvilke(n) arbeidstaker som skal få oppsigelse.  

Kravet om saklighet forutsetter også en forsvarlig saksbehandling som sikrer at det faktum arbeidsgiver baserer utvelgelsen på, er korrekt. Domstolene kan fullt ut etterprøve om arbeidsgivers beslutning om oppsigelse bygger på et riktig og fyllestgjørende faktisk grunnlag, og om arbeidsgivers vurdering har hatt tilstrekkelig bredde.

Utvelgelseskrets

Det klare rettslige utgangspunktet er at hele virksomheten er utvalgskrets, dvs. at alle ansatte i selskapet skal inngå i vurderingen av hvem som skal sies opp.  

Arbeidsgiver kan av ulike årsaker ha et ønske om å begrense utvalgskretsen til deler av virksomheten, eksempelvis en avdeling eller en filial. For å kunne begrense utvalgskretsen må arbeidsgiver kunne påvise saklige grunner. Hvorvidt det foreligger tilstrekkelig saklig grunn beror på en konkret vurdering i det enkelte tilfelle. Typiske momenter som inngår i vurderingen er:

  • Virksomhetens størrelse og økonomiske situasjon
  • Ulikheter mellom avdelingene
  • Geografi
  • Praksis ved tidligere nedbemanninger i virksomheten
  • Kompetansebehov
  • Tillitsvalgtes synspunkter

image-png

Utvelgelseskriterier

Etter at utvalgskretsen er fastlagt, må virksomheten bestemme kriteriene utvelgelsen skal skje etter. Også her er det et krav at kriteriene som benyttes er saklige. Arbeidsgiver kan eksempelvis ikke sette kjønn, religion eller andre diskriminerende forhold som kriterium. Eksempler på saklige kriterier er:

  • Ansiennitet
  • Kompetanse (formell og/eller reell)
  • Høy alder
  • Sosiale forhold (forsørgelsesbyrde, mulighet for annet arbeid, m.m.)

De nevnte momentene vil ha ulik betydning og vekt avhengig av hvilken yrkesgruppe arbeidstakerne tilhører, og eventuelt hvilke tariffavtaler de er bundet av.

Dersom arbeidsgiver eksempelvis er bundet av Hovedavtalen mellom LO og NHO, er ansiennitet gitt en særstilling. Ansiennitetsprinsippet er da utgangspunktet for utvelgelsen av overtallige arbeidstakere, og fravikelse av ansiennitetsprinsippet krever saklig grunn.

Særlig om kompetansevurderingen

Som ledd i nedbemanningsprosessen må arbeidsgiver identifisere hvilke stillinger det er behov for framover, og hvilke kvalifikasjoner som kreves til stillingene i det nye organisasjonskartet. 

Vurderingen av kompetansen til de ansatte må bygge på et oppdatert og riktig faktisk grunnlag. Arbeidsgiver bør vurdere om det er hensiktsmessig å be de ansatte om å levere inn oppdatert CV før man plukker ut hvilke ansatte som vurderes oppsagt.  

Plikt til å tilby annet passende arbeid

Dersom det finnes annet passende arbeid i virksomheten, plikter arbeidsgiver å tilby dette fremfor å gi en oppsigelse.  Plikten gjelder kun ledig arbeid i det selskap som arbeidstaker er ansatt i, og gjelder ikke eventuelle andre selskaper som inngår i samme konsern. 

Fougnerutvalget har foreslått lovendring om at plikten til å tilby annet passende arbeid skal omfatte hele konsernet.

Interesseavveining

Domstolen overprøver som nevnt ikke arbeidsgivers konklusjon om at det er behov for å gjennomføre oppsigelser. Hvor prekær den økonomiske situasjonen er for selskapet vil likevel ha betydning for vurderingen av om en konkret oppsigelse er saklig. Før arbeidsgiver treffer beslutning om oppsigelse, må arbeidsgiver nemlig foreta en interesseavveining mellom arbeidsgivers behov for å  gå til oppsigelse og ulempene oppsigelsen vil påføre den enkelte arbeidstaker.  

Krav om drøftelsesmøte med den enkelte før beslutning om oppsigelse

Etter arbeidsmiljøloven skal det avholdes drøftelsesmøte med arbeidstakeren som vurderes sagt opp, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. I drøftelsesmøtet må arbeidsgiver redegjøre for grunnlaget for at den ansatte vurderes sagt opp, utvelgelseskriterier og hva som er vektlagt i den konkrete utvelgelsen.

Drøftelsesmøtet er viktig for å sikre en forsvarlig prosess, ettersom arbeidstaker her gis anledning til å påpeke momenter som kan vektlegges i hans eller hennes favør. Arbeidstaker kan ha med seg tillitsvalgt, en advokat eller en annen rådgiver i drøftelsesmøtet. Basert på informasjonen som fremkommer i drøftingsmøtene treffer arbeidsgiver en endelig beslutning.

Sluttavtale

Sluttavtale er en avtale om å avslutte arbeidsforholdet på frivillig grunnlag, og brukes ofte som virkemiddel for å oppnå frivillige avganger i forbindelse med nedbemanningsprosess. Gjennom sluttavtalen opphører arbeidsforholdet uten at det avsluttes ved oppsigelse. En sluttavtale kan også inngås etter at oppsigelse er gitt og arbeidstaker har bestridt grunnlaget for oppsigelsen.

Hand writing personal signature on a legal paper-1

Det finnes ikke faste standarder for sluttavtaler hva gjelder størrelse og innhold, og sluttavtalens innhold avhenger i stor grad av partenes forhandlingsposisjon.

Typisk bør en sluttavtale regulere:

  • Tidspunktet arbeidsforholdet opphører
  • Hvorvidt arbeidstaker skal arbeide i oppsigelsestiden eller fratre på et tidligere tidspunkt
  • Sluttvederlagets størrelse og utbetalingstidspunkt
  • Arbeidstakers rett til andre ytelser
  • Pensjon
  • Attest og referanser
  • Dekning av eventuelle advokatkostnader
  • Konfidensialitet om avtaleinnholdet
  • At arbeidstaker fraskriver seg retten til å reise søksmål om opphøret av arbeidsforholdet og andre krav i anledning arbeidsforholdet

I forhandlingene om sluttavtale bør arbeidstaker normalt la seg bistå av en rådgiver.  Det er i liten grad rom for å angre seg når sluttavtalen først er inngått.

Les mer om bortfall og endringer av sluttavtaler her.

Oppsagt i forbindelse med nedbemanning – hva nå?

Dersom du som arbeidstaker mener at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet, kan du bestride gyldigheten og kreve å stå i stilling. Retten til å fortsette i stilling innebærer at arbeidsforholdet fortsetter som før oppsigelsen fant sted. Arbeidstaker har arbeidsplikt og arbeidsgiver har lønnsplikt.

Retten til å stå i stilling gjelder så lenge det pågår forhandlinger og frem til saken eventuelt er avgjort av en domstol. Fristen for å kreve forhandlinger er to uker fra oppsigelsen fant sted.  Formålet med forhandlingsmøtet er å finne en minnelig løsning i saken. Fra forhandlingene skal det settes opp protokoll, som skal underskrives av partene og deres rådgivere. Hvis partene ikke blir enige, kan saken bringes inn for domstolene.

Har du spørsmål knyttet til nedbemanning? Stieglers faggruppe for arbeidsrett har omfattende erfaring med å bistå både arbeidsgivere og arbeidstakere i nedbemanningsprosesser.  
Slik bistår vi virksomheter med gjennomføring av nedbemanning:
  • Planlegging av gjennomføringen
  • Bistand til utarbeidelse av dokumentasjon
  • Rådgivning og gjennomføring av drøftelses- og/eller forhandlingsmøter
  • Rådgivning knyttet til forhandlinger om sluttavtaler
  • Eventuelle prosessoppdrag for domstolen

Er du arbeidstaker? Slik bistår vi deg:
  • Vurdering av om det er grunnlag for oppsigelse
  • Rådgiver i forbindelse med drøftelses- og/eller forhandlingsmøter
  • Rådgiver i forbindelse med forhandlinger om sluttavtale
  • Bistand i forbindelse med prosessoppdrag for domstolen
Silje Eriksen

 

Silje Herheim Eriksen

Advokatfullmektig

E-post: se@stiegler.no

Mobil: 482 56 211

Ingeborg Tveit

 

Ingeborg Tveit

Advokat/ partner

E-post: it@stiegler.no

Mobil: 930 40 534

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Emner: Arbeidsrett, Nedbemanning