Ansette? Viktige spørsmål og ulovlige spørsmål på intervju

May 26, 2021 av Stieglers faggruppe for arbeidsrett

Høyesteretts dom i HR-2021-605-A legger føringer for hvilke spørsmål som bør stilles til kandidater i en intervjurunde. I den aktuelle saken hadde arbeidstakeren i ansettelsesprosessen ikke opplyst om samarbeidsproblemer og en arbeidskonflikt hos tidligere arbeidsgiver. Da den nye arbeidsgiveren fikk informasjon om forholdene, gikk bedriften til oppsigelse i prøvetiden.  Høyesterett la imidlertid ansvaret på virksomheten for å få opplysninger om tidligere arbeidsforhold på bordet. Oppsigelsen i prøvetid ble kjent ugyldig. 

På grunn av regler i blant annet likestilling- og diskrimineringsloven er det også spørsmål man ikke har lov til å stille.

Nærmere om Høyesteretts dom (HR-2021-605-A) 

Sakens bakgrunn

En servitør som var ansatt på prøve, ble oppsagt i prøvetiden, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6 første ledd. Oppsigelsen ble begrunnet med manglende pålitelighet, da han under ansettelsesprosessen ikke hadde opplyst om at han hadde blitt avskjediget fra sin forrige stilling på grunn av samarbeidsproblemer og en påfølgende arbeidskonflikt. Denne avskjeden ble senere kjent ugyldig av tingretten.

Problemstillingene i saken

Spørsmålet for Høyesterett var om begrunnelsen for oppsigelsen – arbeidstakers fortielse om et tidligere ansettelsesforhold og en arbeidskonflikt – var tilstrekkelig for oppsigelse i prøvetiden. Herunder måtte Høyesterett fastslå rekkevidden av arbeidssøkers informasjonsplikt under ansettelsesprosessen og virkningen av at informasjonsplikten ikke ble overholdt. Som et generelt utgangspunkt poengterte Høyesterett at terskelen for oppsigelse i prøvetid er «noe – ikke helt ubetydelig – lavere enn det som ellers gjelder».

Les mer om reglene om prøvetid her.

Arbeidssøkers informasjonsplikt

Høyesterett slo fast at det også for arbeidsavtaler gjelder en ulovfestet alminnelig lojalitetsplikt i kontraktsforhold, som tar utgangspunkt i hva partene har rimelig grunn til å forvente av hverandre. Høyesterett la til grunn at utgangspunktet etter norsk rett er at “arbeidssøker ikke kan gi direkte villedende informasjon om seg selv og tidligere arbeidsforhold. Samtidig vil arbeidssøker i en ansettelsesprosess ha rett til primært å trekke fram det som taler til hans eller hennes fordel. En eventuell opplysningsplikt vil først og fremst avhenge av om informasjonen gjelder forhold av direkte betydning for arbeidssøkers egnethet for stillingen, jf. Rt-2008-135 avsnitt 36. Dette gjelder primært opplysninger om faglige kvalifikasjoner og arbeidserfaring som er direkte relevant for stillingen.» Høyesterett fastslår at arbeidstaker plikter å svare sant på de spørsmål som stilles om tidligere arbeidsforhold i en rekrutteringsprosess, og at det vil være brudd på lojalitetsplikten å gi villedende eller uriktige opplysninger. Derimot er det primært arbeidsgivers ansvar å stille relevante spørsmål om tidligere arbeidsforhold.

Adgangen til oppsigelses i prøvetiden på grunn av opplysningssvikt

Høyesterett legger til grunn at den omstendighet at en arbeidssøker har holdt tilbake informasjon av vesentlig betydning i seg selv ikke vil være tilstrekkelig til å begrunne oppsigelse i prøvetiden. I tillegg kreves det at tilbakeholdelsen etter en helhetsvurdering må sies å være klart illojal fra arbeidssøkers side. Ved vurderingen må det ses hen til at arbeidstakere skal ha mulighet til å få en ny sjanse i arbeidslivet, og at det primært er forhold av direkte betydning for søkers faglige kvalifikasjoner og evnen til å utføre arbeidet, som er vesentlige.

Dommens praktiske betydning 

Det er opp til arbeidsgiver å stille relevante spørsmål om arbeidssøker, og som arbeidsgiver mener er av betydning for stillingen. Høyesteretts dom viser at arbeidstakers opplysningsplikt i ansettelsesprosesser vil skjerpes jo tydeligere arbeidsgiver har vært med hensyn til å beskrive hvilke kvalifikasjoner og egenskaper som kreves for stillingen, og hvilken informasjon som anses relevant å få fra søkere. 

Spørsmål som bør stilles på intervju

Gode samarbeidsevner er viktig i stort sett de fleste jobber, og normalt vil det være riktig og viktig at man i en ansettelsesprosess er tydelig på dette. Spørsmål som rutinemessig bør stilles kan være:

  • Hva mener du er viktig for å få et godt arbeidsmiljø på en arbeidsplass?
  • Hvordan kan du bidra til et godt arbeidsmiljø?
  • Interessemotsetninger og uenighet er normalt på en arbeidsplass. Hva tenker du er viktig for at slike motsetninger ikke skal eskalere til konflikt som påvirker arbeidsmiljøet negativt?
  • Har du tidligere opplevd  samarbeidsproblemer og konflikter på arbeidsplassen som har gått utover arbeidsmiljøet?
  • Har du tidligere opplevd at du selv  har vært involvert i samarbeidsproblemer og konflikter på arbeidsplassen som har gått utover arbeidsmiljøet?
  • Hvordan opplevde du dette og hva tenker du om din egen rolle?

Spørsmålene er egnet til å la kandidaten vise sine refleksjoner rundt hva som generelt er viktig for et godt arbeidsmiljø og hvordan kandidaten kan bidra positivt. Spørsmålene er også egnet til å avdekke om kandidaten selv har vært en del av samarbeidsproblemer og konflikter som påvirker arbeidsmiljøet negativt, og eventuell lærdom/refleksjoner rundt dette.  

Spørsmål som er eller kan være ulovlig å stille

Noen spørsmål er det på grunnlag av likestilling- og diskrimineringsloven ikke tillat å stille. Dette er spørsmål om:

  • seksuell orientering
  • etnisitet
  • nasjonal opprinnelse
  • avstamning
  • religion
  • livssyn
  • graviditet
  • adopsjon
  • familieplanlegging

Noen spørsmål kan bare stilles i unntakstilfeller. Dette er spørsmål om:

  • helse
  • hvorvidt kandidaten er tidligere straffedømt
  • privatøkonomi
  • medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, 
  • samlivsform

Stieglers faggruppe for arbeidsrett har bred kompetanse og kan bistå med juridiske problemstillinger knyttet til ansettelsesprosesser.

John Erik AarsheimJohn Erik Aarsheim

Senioradvokat

E-post: jea@stiegler.no

Mobil: 971 34 355 

Ingeborg Tveit

 

Ingeborg Tveit

Advokat og partner

E-post: it@stiegler.no

Mobil:  930 40 533

 

Emner: Arbeidsrett